论文关键词：市场需求层级基础理论工作满意度业绩考核 毕业论文概述：工作满意度与工作绩效考核中间的关系依然是管理学及的机构不负责任科研的最重要课题研究，文中从解读业绩考核与工作满意度的关系需从，结合在我国专家学者陈志政、刘云的“工作满意度一业绩考核人组引流矩阵”，论述业绩考核与工作满意度并不是比较简单的涉及到关系，只是不会有四种人组关系，并更进一步对四种人组关系分别的诱因进行了深入分析。最终，依据三种仍待改进的业绩考核与工作满意度关系的诱因剖析，对于四类员工的特性，明确指出了提升 员工工作满意度和业绩考核的对应措施。 1，工作满意度与业绩考核的关系 1.1工作满意度一业绩考核人组引流矩阵 华纳公司斯(Wanous)强调，工作满意度与业绩考核中间并不是比较简单的因此以涉及到关系，二者全是另一自变量的涵数。
并且，二者之间一般来说有可能经常会出现四种情况:服务质量和业绩考核都低;服务质量低，业绩考核较低;服务质量较低，业绩考核却较高;服务质量和业绩考核都较低。中国专家学者刘云根据当代科研证实，员工工作满意度与业绩考核中间关系简易，二者之间的四种人组可根据“工作满意度一业绩考核人组引流矩阵”答复，与别的见解相较为，“工作满意度一业绩考核人组引流矩阵”更加有效，能客观性反映出有工作满意度与业绩考核中间的简易关系。 1.2`.工作满意度一业绩考核人组引流矩阵”的诱因剖析 1.2.1领导者，低心寒 这类情况表述事得此人，在其位谋其政，人事部门偏贵，是的机构管理中心固执的理想化情况。
组成这类人组的关键缘故是:员工务必与的机构总体目标紧密不同寻常、协调一致，员工根据向的机构获得业绩考核，必须在非常多方面上获得个人市场需求的符合。 1.2.2领导者，较低心寒 假如员工向的机构获得业绩考核是符合一些较基层市场需求的唯一方式，而的机构将员工业绩考核与化学物质酬劳密不可分挂钩，那麼，即便 员工对工作中抵触或市场需求没能得到 不错符合，她们仍不容易全面提高业绩考核，尽可能得到 更强的酬劳。 1.2.3较低业绩考核，低心寒 员工对现阶段的薪资待遇、薪资福利、办公环境、工作中自身等十分满意，并欠缺市场竞争工作压力和紧迫感，进而符合现况、不求上进，缺乏本质驱动力。
1.2.4较低业绩考核，较低心寒 员工中、高层次人才市场需求获得符合，进而心情低落、消沉，不肯认真工作，业绩考核水准不低。 2市场需求层级与工作满意度、业绩考核中间的关系 2.1市场需求层次模型 当今社会心理学科学研究强调，市场需求规定主观因素，主观因素导致不负责任。
人的个人不负责任一直不会受到其深层次市场需求所操纵，一个人有哪些的市场需求，就不容易为符合该市场需求而采取有效不负责任;在一个人群中，大家的市场需求假如类似，就不容易有相仿的主观因素和不负责任，这种相同点就体现出该人群中大家的普遍特点。內容型鼓励基础理论强调，市场需求是人们不负责任的源动力，也是鼓励的起始点和基本，此类基础理论偏重于科学研究市场需求的內容和构造及其怎样拓张人们的不负责任。在其中，具有象征性的基础理论关键有:马斯洛理论的市场需求层级基础理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论及其麦克利兰的务必鼓励基础理论。 2.2市场需求层级与工作满意度、业绩考核中间的关系 依据市场需求层级基础理论的见解，大家难以下结论那样的结果:工作满意度与业绩考核全是根据人的市场需求而造成的，员工根据工作中得到 业绩考核及其工作中心寒感的获得，都不尽相同市场需求否而求符合及其符合的水平。
能够讲到，员工造成业绩考核，便是为了更好地根据向的机构获得业绩考核来交换条件适度市场需求的符合，例如，薪资、褔利、满足感等;而员工工作满意度的高低，也某种意义不尽相同市场需求否符合及其符合的水平。
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